چرا پاداش بیشتر به تلاش کمتر کار کنان سازمان منجر می شود ؟

چکیده:
بسیاری از شرکت ها با استفاده از پاداش های متنوع ، سعی در ایجاد انگیزه در کارکنـان شان دارند از آنجا که یکی از وظایف مهم مدیران در سازمانها، شناسایی استعدادهای بالقوه کارکنان و فراهم نمودن زمینه های رشد و شکوفایی آنان است، این مسئله مدیران را ناگریز می سازد تا محیط درونی و بیرونی حاکم بر سازمان را به گونه ای شکل دهند تا اهداف مناسب برای ارضای نیاز کارکنان را انتخاب نموده و برای ایجاد انگیزش در کارکنان گام بردارند. برای ایجاد انگیزش، لازم است که نیازها شناسایی و در جهت ارضای آنها تلاش شود. چالش اصلی یک سازمان ایجاد تعادل میان اهداف کلی و مشخص آن سازمان و ارزش های شخصی کارکنان است با توجه به اینکه عوامل متعددی در انگیزه کاری دخیل هستند، به همین دلیل مدیران باید به دنبال راهها و تکنیک هایی باشند که بتوانند انگیزه های کارکنان خود را افزایش دهند.

کلید وازه :

پاداش ، انگیزش ،خود تصمیم گیری، رضایت

مقدمه
پاداش‌ها باید به گونه‌ای باشند که جوابگوی نیازهای اساسی و مهم کارکنان بوده و یا حداقل یکی از آنها را ارضاء کند. به جرات می توان گفت : اکثر اقتصاد دانان با این نظر موافقند که علم اقتصاد اساسا به محرک ها و انگیزه ها اختصاص دارد. این نظریه معمولا در مورد پرداخت های پولی صدق می کند، یعنی پاداش های پولی بالا با محرک های قوی ارتباط دارند. این ساده سازی برای بسیاری از موقعیت های اقتصادی بکار می رود ، اگرچه الزاما این موضوع برای محیط هایی که در آنها افراد در گروه ها با یکدیگر تعامل دارند و پاداش های فردیشان تحت تاثیر عملکرد سایرین قرار دارد، کاربرد ندارد
بسیاری از شرکت ها با استفاده از پاداش های متنوع ، سعی در ایجاد انگیزه در کارکنـان شان دارند ، اما آیا این روش ها به ارتقای سطح عملکرد پرسنل کمک می کنند؟ پروفسور ایان لارکین (Ian Larkin) معتقد است که این روشها ممکن است تأثیر سوء داشته، باعث عدم انگیزش و کاهش سطح عملکرد بهترین کارکنان سازمان ها شوند.به نظر می رسد، هنگامی که شرکت ها کارکنان خود را با انواع جوایز و پاداش ها غافلگیر می کنند، در اصل انتظار دارند تأثیر شگرفی در ارتقای روحیه آنها داشته و شاید هم آنها را برای تلاش بیشتـر تشویق و ترغیب می کنند،اما گاهی اوقات کارکنانی که بخاطر رفتار خوب شان پاداش می گیرند، عکس العمل معکوسی از خود نشان می دهند، یعنی دریافت پاداش نتیجه ای جز کاهش انگیزه و بهره وری آنها ندارد. برخی از جوایز در واقع ممکن است اثر معکوس داشته باشد. محققان به این نتیجه رسیدند که پاداش دادن به یک رفتار گاهی اوقات می تواند انگیزش درونی سایرین را «نابود کند.»
نکته مهم اینکه هیچگاه نمی توان برای یک رفتار مثبت، قیمت مادی تعیین کرد. شنیدن اینکه شما یک کار خوب انجام داده اید و اینکه دیگران هم درباره آن اطلاع پیدا کنند، بیشتر از دریافت هر مقدار پول ارزشمند و خوشایند است.

تعاریف و مفاهیم

تعریف عملکرد سازمانی

از عملکرد شغلی تعاریف مختلفی ارئه شده، ولی آنچه که در تمام این تعاریف مشترک است، چگونگی انجام فعالیت و مسؤولیتهای محوله است. عده ای عملکرد نیروی انسانی را بهره وری کار اطلاق کرده اند، ولی باید توجه داشت که عملکرد مفهومی فراتر از داده و ستاده دارد.عملکرد عبارت است از مجموع رفتارهایی که افراد در ارتباط با شغل از خود نشان می دهند(مورهد و گریفین، ۱۳۷۴)، در تعریف دیگری عملکرد عبارت است از به نتیجه رساندن وظایفی که از طرف سازمان بر عهده نیروی انسانی گذاشته شده است(کاسیکو، ۱۹۸۹)
در یک تعریف نسبتاً جامع، عملکرد عبارت است از کارآیی و اثر بخشی در وظایف محوله و بعضی داده های شخصی نظیر حادثه آفرینی، تأخیر در حضور بر سر کار، غیبت و کندی کار.در این تعریف کارآیی به معنای نسبت بازده به دست آمده به منابع به کار رفته است و اثر بخشی عبارت است از میزان دستیابی به اهداف از پیش تعیین شده؛از سوی دیگر، عواملی همانند غیبت، کندی در کار، تأخیر و حادثه آفرینی، می توانند معیارهای مناسبی برای سنجش عملکرد باشند(رابینز، ۱۳۷۷،).عملکرد در سطح فردی، گروهی و سازمانی است.عوامل مؤثر بر عملکرد فردی عبارت اند از:توانایی، یادگیری، شخصیت، ادراک، انگیزش(رابینز، ۱۳۷۷).
عوامل مؤثر بر عملکرد در سطح سازمانی عبارت اند از:ساختار سازمانی، محیط سازمانی، سیاستها، رویه های سازمانی و فرهنگ سازمانی(رابینز، ۱۳۷۷).عوامل مؤثر بر عملکرد گروهی عبارت اند از:ارتباطات، رهبری، قدرت، سیاست، رفتار گروهی و تعارضی(رابینز، ۱۳۷۷).

نـظام ارزیابی عملـکـرد

نـظام ارزیابی عملـکـرد، یـکی از مهمترین و پایـه ای تـریـن زیـر نـظام هـای منـابع انسانی محسوب می شود ، بدیهی است که ارزیابی عملکرد کارکنان فرایندی بسیار مهم و از حساس ترین مسائلی است که مسئولان سازمانها با آن روبه‌رو هستند.
شناخت مسائل و مشکلات و بهینه سازی نظام ارزیابی عملکرد، دست کم از دو بعد دارای اهمیت است:
اول این که سازمان ها نیازمنـد آگـاهی از کـارایی کارکنان خویش اند تا بتوانند برای بهبود عملکرد و ارتقای بهره‌وری فردی و سازمانی، وضعیت منابع انسانی خود را بهبود بخشیده، بر کمیت و کیفیت تولیدات و خدمات خود بیفزایند.
دوم اینکه، آگاه شدن کارکنان از نتایج عملکرد خود برای آنها مطلوب بوده و عموماً احساس رشد خواهند کرد؛ به این صورت که به نقاط قوت و ضعف خود پی برده، برای افزایش توانمندی های خویش براساس واقعیات تلاش خواهند کرد.
اگر سری به سازمان‌ها بزنیم، خواهیم دید یکی از خواسته‌های مشترک و همیشگی همه مدیران، ارتقای عملکرد و بهبود مستمر رفتار کارکنان است. وقتی کارکنان خوب رفتار می‌کنند و عملکرد‌های مطلوب و رضایت‌بخش دارند مدیران هم موفق هستند و سازمان‌های‌شان را با موفقیت اداره می‌کنند.
عملکرد یک کارمند تابع عوامل بسیار زیادی است. یک کارمند برای اینکه رفتار و عملکرد مناسبی داشته باشد لازم است:
• درست انتخاب شده باشد.
• از اهدافی که باید به آن دست یابد و انتظاراتی که باید برآورده کند آگاه باشد.
• دانش و مهارت لازم برای انجام کار را داشته باشد.
• از امکانات و اختیارات لازم برای خوب انجام دادن کار برخوردار باشد.
• از انرژی و انگیزه‌های بالا برخوردار باشد.
اگر بخواهیم این پنج‌تعریف را فرموله کنیم می‌شود گفت: عملکرد تابعی است از:
عملکرد = انگیزه * منابع * توانایی * آگاهی از اهداف و انتظارات
بنابراین :
 اگر نتوانید چیزی را اندازه بگیرید، نمی توانید آن را کنترل کنید.
 اگر نتوانید چیزی را کنترل کنید، نمی توانید آن را مدیریت کنید.
 اگر نتوانید چیزی را مدیریت کنید، نمی توانید آن را بهبود بخشید.
موفقیت و بقای سازمان به عملکرد آن وابسته است. اندازه گیری عملکرد از این جهت که کارکنان را پایش می نماید ومیزان دستیابی به اهداف سازمانی را نشان می دهد، بسیار با اهمیت است.

کارائی

«میزان ستاده کارکنان در یک زمان مشخص را کارائی گویند.»در این تعریف، کارایی یک شاخص در مورد چگونگی استفاده از منابع سازمان است. ستاده بیشتر نشان دهنده کارایی بیشتر است.(به شرط اینکه منابع افزایش نیافته باشند)
استفاده صحیح و مناسب از منابع(کارایی) با رعایت موارد زیر حاصل می‌شود:
۱- انجام کارها با حداقل منابع و بکارگیری روش‌ها و ابزارهای مناسب
۲- از منابع بکارگرفته، حداکثر نتیجه یا ستاده حاصل شود.

اثربخشی

تعریف متداولی که بسیاری از اندیشمندان مدیریت در مورد اثربخشی انجام داده‌اند عبارتست:«اثربخشی میزان رسیدن به اهداف سازمانی را گویند»..اثربخشی توجه به بازده یا ستاده صحیح و مناسب است. اثربخشی معنای کیفیت را در خود نهفته دارد. کارایی یعنی از داده‌های(منابع) سازمان به نحوی مطلوب و شایسته در زمانی کم و با هزینه‌ای پائین و به عبارت دیگر با ریخت و پاش کمتر استفاده نمائیم.اثربخشی می‌تواند با اجرای موارد زیر تحقق می‌یابد:
۱- حذف کارهایی که هیچ‌کس نباید انجام دهد.
۲- تفویض مناسب اختیار به کارکنان جهت انجام امور سازمان.
۳- کارهایی که باقی می‌ماند باید توسط شما(مدیر) انجام شود.

بهره‌وری

برای شناخت بهتر و جامع مفهوم بهره‌وری تعاریف متعددی از آن ارائه می‌شود:
 فرهنگ آکسفورد بهره‌وری را نسبت کالاهای تولید شده به منابع مصرف شده، تعریف می‌نماید.
 استیفن پی. رابینز بهره‌وری را مجموعه‌ای از کارایی و اثربخشی می‌داند. بنابراین برای رسیدن به بهره‌وری باید بطور کارا و موثر عمل کرد. اگر سازمان بتواند به اهدافی که در مورد میزان دستیابی به رضایت ارباب رجوعان است دست یابد، سازمانی اثربخش است. اما اگر سازمان با کاهش تعداد کارکنان خود به همین هدف(رضایت ارباب رجوعان) دست یابد، کارایی بالاتری از قبل خواهد داشت. همان طور که در مثال بالا شاهد هستیم بهره‌وری تلفیقی از اثربخش و کارابودن است.
 تعریف مرکز بهره‌وری ژاپن« بهره‌وری عبارت است از به حداکثر رساندن استفاده از منابع، نیروی انسانی، تسهیلات و غیر و به طریقه علمی و کاهش هزینه‌های تولید(هزینه‌های ارائه خدمات)، گسترش بازارها، افزایش اشتغال، کوشش برای افزایش دستمزدهای واقعی و بهبود معیارهای زندگی، آنگونه که به سود کارگر، مدیریت و عموم مصرف کنندگان(ارباب رجوعان سازمانهای اداری) باشد»
 تعریف آژانس بهره‌وری اروپا«بهره‌وری درجه(میزان) استفاده موثر از هریک از عوامل تولید است»
 تعریف سازمان بهره‌وری ملی ایران« بهره‌وری، یک فرهنگ، یک نگرش عقلائی به کار و زندگی است که هدف آن هوشمندانه‌ترکردن فعالیت‌ها برای دستیابی به زندگی بهتر و متعالی‌تر است».

تعریف پاداش

 به جبران زحمتی که فرد در سازمان متحمل می شود،
 در ازای وقت و نیرویی که او در سازمان و به خاطر نیل به اهداف سازمان صرف می کند
 و به تلافی خلاقیت وابتکارات وی برای یافتن و به کارگیری رویه ها و روش های کاری بهتر، سازمان به فرد پاداش می دهد.
 سیستم پاداش باید اثر بخش باشد، یعنی تخصیص و اعطای پاداش در سازمان باید به گونه ای باشد که حداکثر بازده را برای سازمان ممکن سازد.
 عبارت از مجموعه عواملی که فراوانی مطلوب را افزایش می‌دهند و یا هر عامل خوشایند و خشنودکننده‌ای که نرخ پاسخ‌دهی (انجام رفتار) را در فرد افزایش دهد، پاداش نامیده می‌شود .
 پاداش به معنای تقویت نیز به‌کار می‌رود، زیرا دو مفهوم پاداش و تقویت در حقیقت فرآیندهایی هستند که مهمترین هدف و مقصد آنها، افزایش تعداد دفعات تکرار رفتار است.
 به بیان دیگر،کمال پاداش و تقویت هنگامی تحقق می‌یابد که به دنبال ارائه تقویت‌کننده‌ها، رفتار مورد انتظار نیز افزایش یابد و فراوانی آن نسبت به قبل بیشتر شود.

انواع پاداش

پاداش به انواع درونی و بیرونی تقسیم می شود
 پاداش درونی
پاداش درونی احساس خوبی است که بر اثر انجام کار به افراد دست می دهد، از قبیل:
 احساس به انجام رساندن کاری
 احساس لیاقت و شایستگی
 احساس آزادی عمل و استقلال
 احساس رضایت و آرامش
 احساس مفید بودن
 رو به رشد و کمال داشتن
 پاداش بیرونی
پاداش بیرونی همان پرداختهای نقدی یا چیزی معادل آن است. از قبیل:
 دریافت حقوق و دستمزد
 دریافت مزایای بیشتر
 ترفیع مقام
 مورد ستایش قرار گرفتن
 محیط و شرایط کاری بهتر
پاداش بیرونی در مقایسه با پاداش درونی:
پاداشهای بیرونی به عواملی بجز خود کارمند بستگی دارند، چرا که اولاً تابع مجموعه ای از قوانین و مقررات سازمانی وتصمیم گیری وقضاوت سرپرستان و مسئولان است و ثانیاً بر خلاف پاداشهای درونی، هزینه های سنگینی برای سازمان در بردارد.
پاداش بیرونی به صورت نقدی یا غیر نقدی است.
پاداش نقدی، دریافتهایی است که موجب افزایش رفاه مادی شخص می گردند. پاداش غیر نقدی به مطلوبترشدن محیط کار و زندگی کاری او می انجامد.

مبانی اعطای پاداش:

سازمان از کارکنان خود بخاطر شایستگی آنان با استفاده از پاداش سپاسگزاری می کند. و با این قدرشناسی و ادای احترام ، آنها را به ادامه کار خود تشویق می نماید. معیارهایی که معمولاً بر اساس و مبنای آنها به کارکنان پاداش داده می شود عبارتنداز :
۱- عضویت در سازمان
درهر سازمانی ، صرفاً به خاطر عضویت فرد در سازمان، امتیازاتی برای او در نظر گرفته و اعطا می شود. افزایش پرداخت به خاطر تورم و بالارفتن هزینه زندگی ، سهیم کردن کارکنان در سود، بیمه و سایر مزایا، و افزایش حقوق به خاطر حفظ نیروها، ارشدیت و سنوات خدمت، یا دارا بودن درجه دانشگاهی و تحصیلات عالی، همگی نمونه هایی از اعطای پاداش بر مبنای عضویت است.
۲- حضور در سازمان
ضرر و زیان ناشی از غیبت کارکنان، بسیار سنگین و دارای آثار و عواقب نامطلوبی است و به همین دلیل باید بلافاصله برای آن چاره جویی شود. از آنجا که میان غیبت و رضایت از شغل رابطه معکوس وجود دارد، سیستم پاداش باید طوری طراحی شود که در کاهش غیبت کارکنان موثر باشد.
۳- عملکرد
مهمترین نقشی که یک سیستم پاداش می تواند در سازمان ایفا نماید، تاثیر بالقوه ای است که انتظار دریافت پاداش در عملکرد کارکنان می گذارد. چنانچه کارکنان سازمان عقیده داشته باشند که عملکرد بهتر منجر به دریافت پاداش میشود، امید به دریافت پاداش نقش مثبتی در عملکرد بهتر و موثرتر آنها خواهد داشت.
 رابطه مابین عملکرد و پاداش
 باید یک سیستم ارزیابی عملکرد بسیار دقیق در سازمان وجود داشته باشد تا بوسیله آن بتوان بدرستی معلوم کرد چه نوع عملکردی سزاوار دریافت پاداش است.
 مسئولان سازمان باید بتوانند بدرستی تعیین کنند چه پاداشی برای چه کسی مهم و ارزنده است
 باید برای کارکنان چگونگی ارتباط میان عملکرد بهتر و دریافت پاداش، کاملاً معلوم و معین باشد.
 کارکنان باید به سرپرست خود اعتماد داشته باشند. وجود چنین اعتمادی لازم است؛ زیرا پاداش هنگامی به عنوان مکانیسمی برای ایجاد انگیزه، موثر خواهد بود که کارکنان مطمئن شوند عملکرد خوب آنها بی پاداش نخواهد بود و سرپرست قادر است پاداشی که قول آن را داده است اعطا نماید

میزان تلاشی که از کارمند دیده میشود ، تابع دو متغیر است.
۱- ارزش پاداش
۲- احتمال دریافت پاداش در صورت تلاش
ارزش پاداش بستگی به میزان جذابیت و مطلوبیت پاداش برای فرد دارد و طبیعتاً برای هر انسانی، پاداشهایی چون دوستی، مقام بالاتر، پول، ستایش، و قدر و منزلت، مفهوم و ارزش متفاوتی دارد.
تعریف چند متغیر
تلاش: آنچه کارمند می کوشد تا حاصل آید.
عملکرد: آنچه واقعاً حاصل شده است.
پاداش: مزایایی فوق العاده بخاطر کاری فوق العاده
رضایت: دریافت پاداش مناسب و منصفانه بخاطر عملکرد
۴- ارشدیت
در اکثر مشاغل دولتی و همچنین مشاغل کارگری، تعیین ارشدیت (سنوات خدمت) به عنوان معیاری برای تخصیص و اعطای پاداش، سنتی دیرینه و متداول است . در مقایسه با سایر معیارها، بزرگترین مزیت ارشدیت به عنوان مبنایی برای اعطای پاداش، سهولت محاسبه و قابلیت اندازه گیری دقیق آن است.
۵- تخصص
پاداش را می توان بر اساس تخصص های کارکنان نیز تعیین نمود. برای اشخاصی که تحصیلات و معلومات عالی دارند یا در زمینه های خاصی، از مهارت و استعداد زیادی برخوردارند، معمولاً پاداش ، متناسب با وضعیت ویژه آنها معین می گردد.
۶- دشواری کار
پیچیدگی و سختی کار، معیار دیگری است که پاداش بر اساس آن تعیین می گردد. برای کارهای پیچیده و مشکل که انجام آن دشوار بوده یا تحت شرایط طاقت فرسا انجام می گیرند، اضافه پرداخت و فوق العاده های خاصی پیش بینی می گردد.
۷- قضاوت و تصمیم گیری
مشاغلی وجود دارند که دارای چهارچوب یا ماهیت مشخصی نیستند و روش از پیش تعیین شده ای برای آنها وجود ندارد؛ در نتیجه، انجام این قبیل مشاغل نیاز به تعقل و تفکر، ابتکار و خلاقیت، قضاوت و تصمیم گیری شاغل دارد و او باید با اتکا به فکر و ذهن خویش، مسائل را حل کند در این صورت کار مشکلتر و احتمال خطا و اشتباه بیشتر خواهد بود . بنابراین هر چه انجام کار، نیاز بیشتری به تصمیم گیری و ابتکار عمل شاغل داشته باشد، به همان نسبت باید پرداختهای سازمان به او بیشتر باشد.

مهمترین اهداف اعطای پاداش
از جمله مهمترین اهداف اعطای پاداش، جذب و حفظ نیروها ، تشویق کارکنان به حضور منظم و مرتب در سازمان ، برقراری پیوند و پیوند دوستی با سازمان خود ،انجام وظیفه با میل و رغبت مضاعف ،انجام امور محوله با بالاترین سطح کمی و کیفی و ارتقاء عملکرد شغل خود به سطوح بالاو ترغیب آنها به عملکرد بهتر می باشد پاداش هنگامی در نیل به این اهداف، موثر است که از ویژگی های زیر برخوردار باشد:
 اهمیت
 انعطاف
 فراونی(دفعات)

 آشکاری

 توزیع منصفانه

 هزینه مناسب
ویژگیهای سیستم پاداش موثر:

۱- اهمیت
اشخاص از نظر نیازها، خواسته ها، اهداف، امیدها و آرزوها ، یکسان نیستند و هر سیستم پاداشی که این تفاوتهای سلیقه ای و شخصی میان افراد رانادیده بگیرد، به احتمال زیاد در ایجاد انگیزه در کارکنان موفق نخواهد بود. بنابراین کار دشوار در طراحی سیستم پاداش این است که اولاً، سیستم باید در حد امکان برای تعداد بیشتری از کارکنان جذابیت داشته باشد و ثانیاً، پاداشهای متنوع و گوناگونی را شامل گردد که هر کدام از آنها برای عضوی در سازمان، مهم و با ارزش باشد.
۲- انعطاف
سیستم پاداش باید انعطاف پذیر باشد، به این معنی که باید بتوان مقدار یا میزان پاداش را متناسب با افزایش یا کاهش عملکرد موثر، تغییر داد. علاوه براین سیستم باید در اعطای پاداش به کارکنان نیز انعطاف پذیر باشد، یعنی باید بتوان به کسانی که واقعاً سزاوار هستند، پاداش داد.
۳-فراوانی(دفعات)
یکی از مشکلات در اعطای پاداش، بازده نزولی آن است یعنی اعطای مکرر یک پاداش، باعث کاهش یا از بین رفتن ارزش و اهمیت آن می گردد. در صورتی که سیستم پاداش چنین مشکلی نداشته باشد، هر اندازه که دفعات اعطای آن بیشتر باشد، تاثیر بالقوه اش در عملکرد فرد، بیشتر خواهد بود . بنابراین، پاداشی مورد نظر است که بی آنکه ارزش و اهمیت خود را از دست بدهد، بتوان به دفعات از آن استفاده نمود.
۴-آشکاری
پاداشی موثر است که برای فرد، مشهود و ملموس باشد. پاداشی که نمایان باشد نه تنها در تشویق و ایجاد انگیزه در شخص گیرنده پاداش موثر است، بلکه معمولاً همان احساس و آثار مثبت را در کسانی که شاهد اعطای پاداش هستند نیز بوجود می آورد. پس چنین پاداشی با ایجاد اعتبار و وجهه اجتماعی برای فرد، در تامین نیاز او به احترام نیز موثر است. به راه انداختن تبلیغات یکی از راههای آشکار سازی پاداش است.
۵-توزیع منصفانه
اگر کارکنان یک سازمان، خود را با کارکنانی که همان مشاغل را در سایر سازمانهای مشابه دارند، مقایسه کنند باید اطمینان یابند که با آنها با عدل و انصاف رفتار شده است ،سیستم پاداشی که این ویژگی را داشته باشد، از ”برابری بیرونی“ برخوردار است. توزیع پاداش در داخل سازمان نیز باید عادلانه باشد . کارکنان هنگامی سیستم پاداش را درست می دانند که احساس نمایند تبعیضی در توزیع پاداش میان آنها و سایر کارکنان وجود ندارد و اشخاص برای کار و عملکرد مشابه، دریافت مشابه دارند لذا بر این اساس ”برابری درونی“ هم در سیستم پاداش وجود خواهد داشت.
۶- هزینه مناسب
از نظر سازمان ، پاداشهایی مناسبتر و مطلوبترند که هزینه کمتری داشته باشند . پاداشهای کم هزینه رامی توان به دفعات و به افراد بیشتری اعطا نمود، در حالی که طبیعتاً این امر در مورد پاداشهای پرهزینه و گران قیمت، عملی یا اقتصادی نخواهد بود. در هر حال اگر هدف و انگیزه مهم اولیه دراعطای پاداش افزایش کارایی کارکنان و در نتیجه، کاهش هزینه های عملیاتی می باشد، اعطای پاداشهای پرهزینه غیر منطقی خواهد بود.
مفهوم انگیزش
اصطلاح انگیزش نخستین بار از واژه لاتین موو که به معنی حرکت است گرفته شد. انگیزه را چرایی رفتار گویند. به عبارت دیگر هیچ رفتاری را فرد انجام نمی دهد که انگیزه ای یا نیازی محرک آن نباشد. انگیزش انسان اعم از خودآگاه یا ناخودآگاه، ناشی از نیازهای اوست. بنابراین در تعریف انگیزه می توان گفت: انگیزه یا نیاز عبارت است از حالتی درونی و کمبود یا محرومیتی که انسان را به انجام یک سری فعالیت وا می دارد (سید جوادین ، ۱۳۸۶). تعریف دیگر انگیزه به این شکل می باشد که «میل به کوشش فراوان در جهت تامین هدفهای سازمان به گونه ای که این تلاش در جهت ارضای برخی از نیازهای فردی سوق داده شود» (استیفن پی رابینز، ۱۳۷۷،)

نظریه های فرایندی

این نظریه‌ها بیشتر شناختی هستند و به چرایی ها پاسخ می دهند. عوامل موثر در انگیزش چندان مورد توجه نظریه های فرایندی قرار نمی گیرد. این نظریه ها، فرایندهای رفتاری موجود زنده را مورد نظر قرار می دهند. به عبارت دیگر چگونگی آغاز و تداوم رفتار بررسی شده و دلیل توقف آن تبیین می شود. همه الگوهای فرایندی سعی دارند متغیرهای عمده ای را که در انتخاب سطح فعالیت برای انجام کار موثر هستند، مشخص نمایند. معمولا متغیرهایی مانند نیازها، انتظارها، پاداشها و تقویت کننده ها مورد توجه قرار می گیرند. علاوه بر این، الگوهای فرایندی درصد یافتن کنش متقابل این متغیرها با متغیرهای وابسته ای چون خشنودی شغلی کارکنان می باشند (نایلی ، ۱۳۷۳،).
 نظریه انتظار: نظریه انتظار یک مدل انگیزش پیچیده است و به تشخیص چگونگی انتخاب راه انجام کار بوسیله افراد مربوط می شود. این نظریه علت این که چرا مردم یک رفتار را بر رفتار دیگری ترجیح می دهند و انتخاب می کنند، شرح می دهد و انگیزه رفتار را با موارد زیر معین می کند:
۱٫ ادراک فرد یا انتظار وی از نتایج یا پاداشهایی که احتمالا از یک رفتار معین حاصل می شود.
۲٫ جذابیت آن پاداش در ارضای نیازهای او.
و به این ترتیب انگیزش تحت تاثیر دو عامل است: نتایج مورد انتظار x جذابیت نتایج = انگیزش. بنابراین انگیزه انجام کار هم به نتایج مورد انتظار و هم به جذابیت آن وابسته است . (سید جوادین، ۱۳۸۶).
 تئوری انتظار و عدالت: عملکردتابعی است از انگیزش و توانایی: توانایی (A) × میزان تلاش (E) = عملکرد (P). همچنین رضایت تابعی از نتایج کسب شده بوده و قصور فرد از عدالت و انصاف منظور شده در گرو تحقیق این نتایج است. پاداش ها بر دو نوع است:
۱٫ پاداش های درونی (باطنی) مانند آزمودنی بودن کار، ارضای نیاز شهرت با انجام کار و غیره
۲٫ پاداش های خارجی (عارضی) مانند پول، مقام و موقعیت و نظایر این.
معیار عدالت و پاداش هم چیزی است که شخص با در نظر گرفتن آنچه که دیگران برای انجام همان نوع کار دریافت می دارند، احساس می کند باید دریافت دارد. این نظریه مدیران اجرایی را بدین معنی هدایت می کند که اهداف زیردستان مشکل عمده ای نیست و به توانایی و مهارت های آنان مربوط می شود و سیستم پاداش باید با نیازهای غالب آنان مرتبط شود (پور ترولاولر، ۱۹۶۸، )
 نظریه برابری: نظریه برابری یکی از نظریات شناختی است که رفتار را در سازمانهای کاری توضیح می دهد. این نظریه اولین بار توسط آدامز و وایک مطرح شد و مبتنی بر این پیش فرض ساده است که مردم می خواهند منصفانه با آنها رفتار شود. فرض کلی نظریه این است که فرد ارزش نسبی بین ستاده و داده خود را با ارزش نسبی بین ستاده و داده شخص یا اشخاصی که از نقطه نظر وی قابل مقایسه هستند محاسبه کرده و این نسبت ها را با هم مقایسه می کند. برابری در صورتی وجود خواهد داشت که نسبت ستاده به داده شخص با نسبت ستاره به داده شخص یا اشخاص دیگر برابر باشد (نایلی، ۱۳۷۳،).
 نظریه اسناد: طبق این نظریه رفتار انسانها یا برخواسته از ویژگیهای شخصیتی افراد است یا به وضعیتی که در آن قرار داشته اند مربوط می شود. بنابراین، نظریه اسناد مسئولیت و فرایندهای شناختی که انسانها برمبنای آن دلایل رفتار خود و دیگران را تعبیر و تفسیر می کنند، مورد تحلیل قرار می دهد. نظریه اسناد در صدد تبیین این نکته است که چگونه آدمی تلاش می ورزد تا بروز رفتارهای مشهود فردی را براساس عوامل درونی یا بیرونی برای خود و دیگران بازشناساند (بارون و گرین برگ، ۱۹۹۰،).
 نظریه هدفگذاری: طبق نظریه هدفگذاری، اگر برای هر شخصی هدفی تعیین شود، افراد جهت نیل به اهداف تعیین شده برانگیخته می شوند. در واقع افراد هدفمند، بیشتر و دقیق تر از اهداف بی هدف تلاش می کنند. همچنین، افراد با اهداف رقابتی و مبارزه طلبانه، نسبت به افرادی که دارای اهداف ساده و سهل هستند، بیشتر تلاش و فعالیت می کنند. صاحبنظران معتقدند گرچه تعیین هدف،بازدهی افراد را افزایش می دهد اما در رابطه با پدیده هایی مانند غیبت، جابجایی یا رضایت شغلی طرح قابل تحلیلی ارایه نمی دهد (سید جوادین ، ۱۳۸۶،).

 نظریه های تقویت یا شرطی کردن عامل

نظریه های مذکور در دو بخش قبلی بطور عمده شناختی بوده و بر احساسات، حالات، تصورات و انتظارات تمرکز دارند اما نظریه های تقویتی بر روابط بین نیازهای درونی فرد و نتایج و پاسخ مملوس تمرکز دارند مانند تقویت مثبت، منفی، تنبیه و خاموش سازی (سید جوادین ، ۱۳۸۶،).
 تقویت مثبت: پاداشی است که در رابطه با رفتار مطلوب داده می شود. هدف از این روش تایید رفتار مطلوب فرد و افزایش امتیازها برای تکرار آن نوع رفتار می باشد.
 تقویت منفی یا پرهیز : تلاش فرد برای کسب نتایج مطلوب با حذف رفتارهای نامطلوب از نظر دیگران است. یعنی برای اینکه فرد از ابتلا به نتیجه نامطلوب پرهیز کند، رفتار مورد نظر دیگران را انجام می دهد، مثل فردی که برای جلوگیری از انتقاد مافوق رفتار مطلوب نظر وی را انجام می دهد، از انتقاد او در امان باشد.
 تنبیه: نتایج ناخوشایند برای رفتارهای نامطلوب و غیر دلخواه است، مانند تاخیر کاری که با نتیجه توبیخ، تعلیق و غیره است. در این روش متاسفانه رفتار صحیح به فرد آموزش داده نمی شود.
 خاموش سازی یا چشم پوشی: خاموش سازی و چشم پوشی به منظور از بین بردن تمامی تقویتها متعاقب یک رفتار غیر مطلوب و نامناسب می باشد، همانند روش تنبیه. منظوراز این روش جلوگیری از تکرارو تقلیل رفتار نامطلوب است. نادیده گرفتن افراد ضعیف، این مفهوم را به فرد منتقل می کند که باید در اصلاح و تقویت رفتار تلاش کند.
مقایسه دو دیدگاه در رابطه با نقش پاداش بر انگیزش و عملکرد

دیدگاه اول متعلق به روانشناسان رفتاری و اقتصاددانان کلاسیک است که بر تاثیر مثبت پاداش بر انگیزش و عملکرد افراد تاکید دارد.
دیدگاه دوم متعلق به روانشناسان پیرو «نظریه خودتصمیم‌گیری» است، که بر اساس آن، پاداش می‌تواند اثر مخرب بر انگیزه‌های درونی افراد داشته باشد. این نظریه با تاکید بر مکانیزم‌های انگیزشی درونی ،تاثیرات عمیقی بر رویکردهای انگیزشی در سازمان‌ها داشته است.
پاداش به عنوان روشی برای ایجاد انگیزش در افراد در بسیاری موارد و در محیط‌های مختلف به کار گرفته می‌شود. به همین ترتیب، سازمان‌ها نیز از مکانیزم‌های مختلف پاداش‌دهی برای بهبود انگیزه در کارکنان خود استفاده می‌کنند
اما این تنها یک دیدگاه عمومی نیست، روانشناسان رفتاری و اقتصاددانان کلاسیک در طی سالیان به اهمیت و نقش مثبت پاداش در ایجاد انگیزه و بهبود عملکرد افراد تاکید کرده‌اند. تئوری‌هایی نظیر تئوری ارزش-انتظار (Expectancy-Value Theory) ووروم (Vroom, 1964)، تئوری تقویت عملکرد (Reinforcement Theory) اسکینر (Skinner, 1953) و تئوری عاملیت (Agency Theory) آیزنهارت (Eisenhardt, 1989) نمونه‌هایی از تئوری‌هایی هستند که استفاده از پاداش را روشی عقلانی برای بهبود انگیزه و عملکرد افراد می‌دانند.
اما بر خلاف تصور عموم و تئوری‌های فوق الذکر، عده ای از محققان بر این باورند که پاداش می‌تواند تاثیر منفی بر انگیزه و عملکرد افراد داشته باشد. مهمترین نظریه در این حوزه نظریه ارزیابی ادراکی (Cognitive Evaluation Theory) رایان و دسی (Deci & Ryan) می‌باشد. این تئوری در سال ۱۹۹۹ با یک فراتحلیل (Meta Analysis) گسترده و جنجال‌ برانگیز که بر روی مجموعه مطالعات مرتبط با تاثیر پاداش بر انگیزه‌های درونی افراد صورت گرفته بود به شهرت و مقبولیت جهانی رسید. در این تئوری تاکید می شود که پاداش همواره باعث ایجاد انگیزه و تلاش بیشتر در راستای انجام کار نمی گردد. بعدها این تئوری تکمیل شد و امروزه با نام تئوری خودتصمیم‌گیری (Self-Determination Theory) شناخته می‌شود.
این تئوری عوامل انگیزشی را به دو دسته انگیزه‌های درونی (Intrinsic Motivation) وانگیزه های بیرونی (Extrinsic Motivation) تقسیم بندی می‌کند.
انگیزه‌های درونی جزء جدانشدنی کار هستند. زمانی که کاری را براساس میل و رغبت درونی انجام می‌دهیم و هیچ عامل خارجی ما را به انجام این کار تشویق یا وادار نمی‌کند، این کار با انگیزه درونی انجام شده است. علاقه به کار یکی از پارامترهای اصلی تعیین کننده میزان انگیزه درونی می‌باشد. هر چقدر میزان علاقه به کاری بیشتر باشد، میزان انگیزه درونی برای انجام آن نیز در فرد افزایش می‌یابد.
بر اساس این تئوری، سه عامل مهم شامل :
میزان اختیار در کار (Autonomy)،
حس شایستگی (Competence)
ارتباط با دیگران (Relatedness)
زیربنای ایجاد علاقه و شکل‌گیری انگیزه‌های درونی در افراد می‌باشند.
انگیزه‌های بیرونی عواملی هستند که به صورت خارجی بر عملکرد افراد تاثیر می‌گذارند. انگیزه برای اقدام به کار می‌تواند متاثر از عوامل بیرونی نظیر فشار اطرافیان، مدیر و یا سرپرست فرد در سازمان یا پاداش‌ها ومشوق‌های مالی باشد که فرد را تحت کنترل خود قرار داده و او را به انجام کارها وا می‌دارند.
مشوق‌های مالی و بازخورد دو نمونه از انگیزه‌های بیرونی را شامل می‌شوند که به طور غیرمستقیم بر عملکرد افراد تاثیر می‌گذارند.
ارائه بازخوردهای مثبت و سازنده در مورد کار و میزان پیشرفت افراد می‌تواند باعث افزایش انگیزه و علاقه در افراد شود و عملکرد آنها را بهبود دهد.
بر اساس تئوری خودتصمیم‌گیری، پاداش می‌تواند تاثیر معکوس و کاهنده بر انگیزه‌های درونی افراد داشته باشد. علت این امر ایجاد حس کنترل و عدم اختیار در فرد است به این معنا که فرد پس از دریافت پاداش این احساس را پیدا می‌کند که علت اصلی انجام کار برای او صرفا یا تا حد زیادی دریافت پاداش بوده و به نوعی علاقه و انگیزه خود را برای انجام کار وابسته به پاداش یا مشوق مالی مرتبط با آن تصور می‌کند. در نتیجه، پس از حذف پاداش یا مشوق مالی میزان انگیزه فرد کاهش پیدا کرده و وی تلاش کمتری در راستای بهبود عملکرد از خود نشان می‌دهد.
بر اساس این تئوری هر چقدر رابطه بین پاداش و عملکرد مشخص‌تر و شفاف‌تر باشد، تاثیر منفی پاداش بر عملکرد افزایش می‌یابد. زیرا فرد ارتباط بین پاداش و عملکرد را بهتر درک کرده و تاثیر کنترلی آن‌ را بر عملکرد خویش بیشتر احساس می‌کند. بنابراین بر اساس این تئوری مشوق‌های مبتنی بر عملکرد که در بسیاری از سازمان‌ها به عنوان روشی برای بهبود عملکرد افراد استفاده می‌شوند، مخرب‌ترین و خطرناک‌ترین روش‌های انگیزشی هستند که در دراز مدت به کاهش انگیزه در افراد می‌انجامند
تئوری خود تصمیم‌گیری تنها بر فعالیت‌هایی که در آنها فرد به طور ذاتی علاقه و انگیزه درونی بالایی برای انجام کار دارد تمرکز دارد. مطابق این تئوری، پرداخت پاداش در شرایطی که فرد به شخصه انگیزه‌های درونی بالایی برای انجام کاری دارد، باعث می‌شود که میل درونی او به انجام کار سرکوب شده و در نتیجه انگیزه درونی و عملکرد وی کاهش یابد. در مقابل، در شرایطی که فرد علاقه و انگیزه درونی چندانی به انجام کار نداشته باشد، همچنان میتوان به تئوری‌های کلاسیک انگیزشی استناد کرد و با استفاده از مکانیزم پاداش‌دهی میزان انگیزه و عملکرد فرد را افزایش داد.

ویژگی های تئوری خود تصمیم‌گیری

این تئوری تمرکز بر ایجاد و حفظ انگیزه‌های درونی را به عنوان بهترین روش برای انگیزش افراد توصیه می‌کند. چرا که افراد با انگیزه‌های درونی، در مقایسه با کسانی که تحت کنترل عوامل بیرونی،دست به انجام کاری می‌زنند، اغلب از علاقه، هیجان و اعتماد به نفس بالاتری در انجام کارها برخوردارند، برای رسیدن به موفقیت در آن مسیر پافشاری و تلاش بیشتر می‌کنند، خلاقیت بیشتر از خود بروز می‌دهند، شادابی و سرزندگی بالاتری دارند و درنهایت عملکرد بهتری از خود نشان می‌دهند. بنابراین توجه و تاکید بر انگیزه‌های درونی از اهمیت ویژه‌ای برخوردار است.
یک نکته
بر اساس تئوری خودتصمیم‌گیری سه عامل:
اختیار(Autonomy)، شایستگی(Competence) و ارتباط با دیگران (Relatedness) زیربنای انگیزه‌های درونی افراد را تشکیل می‌دهند. بر این اساس، فاکتورهای مختلف محیطی-اجتماعی که قادر به برآورده‌سازی این نیازهای بنیادین در افراد باشند به ایجاد و استمرار انگیزه‌های درونی فرد کمک می‌کنند. در مقابل، شرایط محیطی-اجتماعی که به تخریب آنها بیانجامند، کاهش انگیزه‌های درونی را همراه دارند.
سازمان‌ها چگونه می‌توانند شرایطی را فراهم آورند که این سه نیاز را در کارکنان خود برآورده سازند؟
 اختیار
ایجاد محیطی که در آن افراد با میل و اختیار درونی خود به کارها می‌پردازند و خود را کمتر تحت کنترل عوامل و فشارهای بیرونی می‌یابند، تاثیر زیادی بر انگیزه‌های درونی افراد دارد. هر چقدر میزان استقلال فرد در انجام کاری بیشتر باشد، علاقه او به انجام آن کار افزایش یافته و انگیزه و عملکرد وی نیز افزایش می‌یابد. در مقابل، هر چقدر قدرت تصمیم‌گیری از فرد گرفته شود و انتخاب فعالیت‌ها، ساعات کاری و حق تصمیم‌گیری در انجام بخش‌های مختلف کار توسط فرد دیگر مثلا مدیر یا سرپرست انجام گیرد، میزان انگیزه‌های درونی فرد نسبت به کار کاهش یافته و بر عملکرد وی نیز در بلند مدت تاثیر منفی می‌گذارد.
 شایستگی
هر فرد علاقمند است که خود را در انجام کار خویش فردی خبره و توانمند بداند. استفاده از بازخورد مناسب، انتقال اطلاعات و دانش لازم به فرد جهت توانمندسازی شغلی و حتی مشوق‌های مالی که بر جنبه توانمندی‌ها و شایستگی‌های فردی تاکید دارند، می‌توانند حس شایستگی را در فرد تقویت کنند.
 ارتباط با دیگران
اگرچه در بسیاری موارد با تمرکز بر دو عامل توانمندی و اختیار می‌توان افراد را به انجام کارها در سطح فردی واداشت، وجود میزان قابل قبولی از ارتباط مناسب بین فردی در سازمان نقش تعیین‌کننده ای در بهبود انگیزه‌های درونی افراد دارد.
روش‌های موثری برای افزایش انگیزه می‌تواند وجود داشته باشد که اتفاقا هزینه زیادی نیز ندارند اما نتایج مثبت زیادی را مانند بهبود عملکرد افراد، کاهش نرخ خروج از سازمان، افزایش رضایت شغلی و ایجاد یک محیط با نشاط و شاداب که هم موجب رشد سازمان و هم رشد کارکنان شود به همراه داشته باشد.
تئوری خودتصمیم‌گیری بر اهمیت تمرکز بر انگیزه‌های درونی به جای استفاده از مکانیزم‌های انگیزشی بیرونی برای بهبود عملکرد افراد تاکید دارد. بر اساس این تئوری مکانیزم‌های انگیزش بیرونی نظیر پاداش‌دهی با کنترل عملکرد افراد می‌توانند تاثیر منفی بر انگیزه‌های درونی بگذارند که در بلند مدت به کاهش عملکرد فرد می‌انجامد.

دلایل کاهش اثربخشی پاداش

 بارز بودن (Salience) پاداش در ذهن فرد پاداش‌گیرنده است.
این عامل که در تئوری‌هایی همچون تئوری اسناد (Attribution Theory) و تئوری برجستگی مشوق‌ها (Incentive Salience Theory) به آن پرداخته می‌شود، بیانگر آن است که هر چقدر یک پاداش یا مشوق در ذهن فرد پررنگ‌تر شود ،ذهن او را بر خود متمرکز کرده و در نتیجه تمرکز بر کار کاهش می‌یابد. این عدم تمرکز در نهایت به کاهش عملکرد فرد می‌انجامد. از سوی دیگر، بارز شدن پاداش در ذهن فرد پاداش‌گیرنده باعث می‌شود که وی انگیزه اصلی خود در انجام کار را صرفا در گرفتن پاداش مرتبط با آن بیابد. به این معنا که اگر از او بپرسیم انگیزه شما در انجام این کار چیست، اصلی‌ترین و یا شاید در دسترس‌ترین دلیلی که به ذهن او خطور می‌کند، دستیابی به پاداشی است که در ازای آن بدست خواهد آورد. این مساله موجب می‌شود که انگیزه فرد از انجام کار تا حد دریافت پاداش تقلیل یافته و در نتیجه میل قلبی و به طبع آن انگیزه درونی برای انجام کار در او کمرنگ شود.
اگر پاداش پرداختی برای یک فعالیت به طور نامتناسبی بیش از ارزش فعالیت مرتبط با آن باشد، پاداش در ذهن فرد بارز شده و به کاهش انگیزه درونی و عملکرد فرد می‌انجامد.
راهکار: از پرداخت پاداش‌های بیش از اندازه چشمگیر و حتی دادن وعده های این چنینی به کارکنان خود برای ایجاد انگیزه در آنها جدا پرهیز کنید.
 تاکید بر پاداش
گاهی مدیران به منظور افزایش انگیزه در کارکنان خود تا حد زیادی بر پاداش‌ها و اتفاقات مثبت حاصل از انجام موفقیت‌آمیز کار تاکید می‌کنند. این نکته گرچه به نظر باعث افزایش انگیزه در فرد می‌شود اما تاکید بیش از حد بر نتایج کار موجب منحرف کردن ذهن فرد از یافتن راهکارهای بهینه برای انجام کار می شود و درنهایت کاهش عملکرد فرد را به دنبال دارد.
راهکار: در هنگام انجام کارسعی کنید بر جنبه‌های مثبت مرتبط با کار تاکید کنید. تا حد امکان بر نکاتی مانند یادگیری، بهبود ارتباطات بهتر بین فردی، مقابله با چالش‌ها و مسائل جدید و یافتن راه حل‌های نوآورانه تکیه کنید. همینطور، با دادن بازخوردهای مثبت و مستمر به افراد حس پیشرفت و حرکت به سوی هدف را در آنها برانگیزید. در مقابل، از تاکید بر پاداش احتمالی که در نتیجه انجام کار به افراد اعطا خواهد شد تا حد امکان خودداری کنید.
 قرار دادن پاداش در معرض دید کارکنان
به طور مشابه با حالت قبل، قرار گرفتن پاداش به صورت مستمر و در معرض دید کارکنان حین انجام کار موجب انحراف ذهن فرد از کار و درنتیجه کاهش انگیزه و عملکرد می‌شود.
راهکار: در زمان هدف‌گذاری، پاداش احتمالی را به کارکنان خود نشان دهید تا به این ترتیب اشتیاق و میل به انتخاب و گزینش اهداف چالشی‌تر را در آن‌ها برانگیزانید. در مقابل، در زمان انجام کار هر عامل مرتبط با پاداش را از مقابل دید آن‌ها دور کنید تا ذهن شان تنها بر انجام کار متمرکز شود
جمع بندی

از آنجا که یکی از وظایف مهم مدیران در سازمانها، شناسایی استعدادهای بالقوه کارکنان و فراهم نمودن زمینه های رشد و شکوفایی آنان است، این مسئله مدیران را ناگریز می سازد تا محیط درونی و بیرونی حاکم بر سازمان را به گونه ای شکل دهند تا اهداف مناسب برای ارضای نیاز کارکنان را انتخاب نموده و برای ایجاد انگیزش در کارکنان گام بردارند. برای ایجاد انگیزش، لازم است که نیازها شناسایی و در جهت ارضای آنها تلاش شود. چالش اصلی یک سازمان ایجاد تعادل میان اهداف کلی و مشخص آن سازمان و ارزش های شخصی کارکنان است. بنابراین انگیزش محصول مشارکت و نتیجه رابطه متقابل (تعامل) فرد با موقعیتی است که در آن قرار می گیرد.
هر یک از تئوری های ارایه شده فایده بالقوه ای برای مدیریت دارد و می توان آنها را در یک مدل تلفیقی بکار برد. مشابهات این نظریه ها، نشان می دهد که وظیفه مدیر، ایجاد یک محیط کاری است که جوابگوی نیازهای افراد باشد. عملکرد ضعیف، رفتار نامطلوب و کاهش رضایت تا حدودی با عبارت نیازهای مسدود شده یا نیازهای ارضا نشده کاری قابل توصیف است. ارزش انگیزشی پاداش ها نیز تحت عنوان زمینه های فعال قابل ارزیابی هستند که نهایتا نظریه های محتوایی رهنمودهایی به شرح زیر ارایه می کنند:
 تفاوتهای فردی را از نظر نیازهای کاری درک کنید.
 سعی کنید پاسخ به این نیازها را ارایه نمایید.
 بدانید که چگونه می توان محیط کاری را ایجاد کرد که فرصت ارضای نیازهای افراد را بخوبی فراهم کند که به عملکرد واحد و سازمان کمک کند.
علاوه بر این تئوریهای برابری و انتظار، تواناییهای ویژه ای دارند. انگیزش فردی مستقیما، تلاش کاری و مهارت مدیریت را در ایجاد و محیط کاری مساعد با نیازها و اهداف افراد تعیین می کند، هر چند که امکان فراهم کردن انگیزش کاری، بستگی به میسر بودن پاداش ها دارد. هنگامی که فردی پاداش درونی را تجربه می کند، انگیزش مستقیما و بطور مثبت تحت تاثیر قرار می گیرد. بطور کلی مرور مباحث نظریه های فوق حاکی از آن است که:

 انگیزش مبحث پیچیده ای است و به راحتی قابل تبیین نمی باشد.
 تفاوتهای فردی افراد، بر ساختار نیازهای کارکنان تاثیر گذار است.
 محیط داخلی سازمان، از عوامل موثر بر انگیزش آنهاست.
 محیط کار مساعد و پاداش سنجیده، به رضایت شغلی و عملکرد بالای کارکنان و انگیزش آنها منجر می شود.

پیشنهادات
با توجه به اینکه عوامل متعددی در انگیزه کاری دخیل هستند، به همین دلیل مدیران باید به دنبال راهها و تکنیک هایی باشند که بتوانند انگیزه های کارکنان خود را افزایش دهند. در ذیل بکارگیری برخی از این تکنیک ها توصیه می شود:
۱٫ توجه به تفاوت های فردی هر یک از کارکنان یکی از مهم ترین عواملی است که در بهره وری نیروی انسانی می توان به آن دست یافت و یکی از شرایط مهم و اساسی برای رسیدن به هدف در هر کاری برانگیختن و ایجاد انگیزه در افرادی است که کار را انجام می دهند. بنابراین آگاهی از چگونگی تفاوت افراد می تواند به مدیر کمک کند تا کارکنان خود را بهتر بشناسد در نتیجه اقداماتی انجام دهد که هدف از آن فراهم آوردن نیازهای ضروری کارکنان باشد.
۲٫ از دیگر ارکان مهم موفقیت در سازمان، انتخاب صحیح و بجای کارکنان می باشد. متخصصان امور نیروی انسانی باید مشاغل را طوری طراحی کنند که کار در محیط سازمان برای کارکنان مطلوب و رضایت بخش باشد. شغل مناسب براساس دانش، مهارت، تجربه، علاقه و خصوصیات و توان فردی در انجام یک وظیفه معین تبیین می شود و لازم است تفکیک شغلی بر پایه توانایی های فردی باشد و تقسیم کار تخصصی صورت گیرد.
۳٫ از عوامل مهم در ایجاد انگیزه محرک های مادی می باشد. در این رابطه می توان برنامه های زیر را در سازمان اجرا کرد:
• برنامه های مبتنی برحقوق متغیر: شامل مشارکت کارکنان در سود، دادن پاداش و جایزه. براساس این برنامه، میزان دریافتی به موازات تغییر عملکرد تغییر می کند. با گذشت زمان، کسانی که عملکرد ضعیف دارند، دستمزد و حقوق اندکی خواهند گرفت و کسانی که عملکرد بالایی دارند، شاهد افزایش دستمزد خود در مقایسه با افزایش درآمد شرکت خواهند بود.
• برنامه های پرداخت براساس مهارت و شایستگی : این برنامه کارکنان را تشویق می کند تا مهارتهای زیادی فراگیرند و در بسیاری از امور مهارت پیدا کنند.
• برنامه های مزایای انعطاف پذیر: طرح مذکور به گونه ای است که کارمند می تواند از بین مزایای موجود آنهایی را که می خواهد انتخاب نماید و هدف این است که به هر کارمند یا کارگر فرصت داده شود با توجه به نیاز و شرایط یا وضعیتی که در آن قرار گرفته است، مجموعه ای خاص از مزایای را که می خواهد از آنها بهره مند شود را انتخاب کند.
۴٫ یکی دیگر از مسائل حائر اهمیت در ترغیب و تشویق کارکنان به ارائه کار بهتر و ایجاد انگیزه در آنان، شیوه های ترفیع شغلی و سازمانی است که اغلب برپایه ارشدیت است. مطالعات نشان می دهد ترفیعاتی که بر مبنای ملاحظاتی غیر از توانایی و لیاقت است، اغلب به نتایج نادرستی می انجامد. بنابراین اندازه گیری صحیح توانمندیها و شایستگی های کارکنان در هر مرحله شغلی و بررسی راههای پیشرفت آنان مطرح است و ارزیابی مستمر از عملکرد کارکنان یک سازمان طی دوره کاری ضروری بنظر می رسد. از اطلاعاتی که در نتیجه ارزیابی عملکرد کارکنان بدست می آید می توان در برنامه ریزی نیروی انسانی، کارمندیابی و انتخاب، آموزش و تربیت کارکنان، تعیین مسیر شغلی، حقوق و مزایا و شناخت استعدادهای بالقوه کارکنان استفاده نمود.
۵٫ استقرار مدیریت مبتنی بر هدف در سازمان یکی از ابزار ایجاد انگیزه می باشد. تحقیقاتی که در رابطه با این روش انجام شده است نشان می دهد که در حال حاضر بسیاری از سازمانهای بزرگ عمومی و دولتی در کشورهای غربی بصورت رسمی از برنامه مدیریت مبتنی برهدف برای ایجاد انگیزش در کارکنان خود استفاده می کنند. طبق این برنامه هر فرد در واحد خود نقش مشخص و معینی ایفا خواهد کرد و اگر همه افراد سازمان به اهداف خود دست یابند، در آنصورت اهداف واحد مزبور تامین شده و در نهایت سازمان به اهداف کلی خود خواهد رسید.
۶٫ استفاده از برنامه های مدیریت مشارکتی موجب می شود افراد در تصمیم گیریها مشارکت نموده و در نتیجه برای رسیدن به اهداف و تصمیمات اتخاذ شده ای که خود در آن سهیم بودند با انگیزه بیشتری تلاش خواهند نمود، زیرا این عمل باعث خواهد شد که بازدهی فرد و تعهد او نسبت به کار و انگیزش و رضایت شغلی اش افزایش یابد.
۷٫ فرایند آموزش یکی از محرک های انگیزه در کارکنان سازمان می باشد. هدف از آموزش این است که با افزودن دانش شغلی کارکنان، رفتار و نگرش آنها را در جهت نیل به اهداف سازمانی سوق داد. برای نیل به اهداف، هر سازمان باید نیروهای لایق و کارآمد در اختیار داشته باشد. از اینرو لازم است افرادی که به استخدام سازمان در می آیند، علاوه بر برخورداری از آموزش رسمی و همگانی، به آموزش تخصصی و حرفه ای نیز دست یابند.
۸٫ باید بین عملکرد و پاداش رابطه مشخصی برقرار باشد و کارکنان این رابطه را به روشنی ببینید و درک نماید.
علاوه بر موارد فوق، می توان به عوامل زیر به عنوان راههای افزایش انگیزش نیز اشاره نمود:
 تقسیم کار صحیح
 غنی سازی شغل
 جابجایی و چرخش شغلی
 توانا سازی کارکنان
 توجه به جنبه های روانی کار و کارکنان
 ایجاد زمینه های خلاقیت فکری و تقویت روحیه کارکنان
 توجه به نظم و انضباط در کار
 توجه کافی به محیط کار و رعایت اصل برابری.
منابع

 Esteban F.Klor, Sebastia Can higher rewards lead to less effort? Incentive reversal in
 teams
 Esteban F. Klora, Sebastian Kubeb, Eyal Winterc,d, Ro’i Zultane,∗I
 سازمان بهره‌وری ملی ایران، راهنمای اندازه‌گیری بهره‌وری در واحدهای صنعتی، بصیر، اول، ۱۳۷۶
 دکترمحمد علی طوسی،««مدیریت به معنی پدیدآوردن ارزش افزوده»، مرکز آموزش مدیریت دولتی، مجله مدیریت دولتی، شماره بیست و یکم، تابستان ۱۳۷۲،
 سید عباس موسوی،«دوایر کیفیت و افزایش بهره‌وری»، مرکز آموزش مدیریت دولتی، مجله مدیریت دولتی، شماره ۳۹، بهار ۱۳۷۷،
 دکتر فتاح شریف زاده،«بهره‌وری و جایگاه آن در ارزیابی عملیات سازمان»، مرکز آموزش مدیریت دولتی، مجله مدیریت دولتی، شماره بیست و سوم، زمستان ۱۳۷۲،
 فرهاد نژاد حاج علی ایرانی،«بهره‌وری، عامل کلیدی در پیشرفت و توسعه اقتصادی». نشریه آموزش کاربردی مدیران، وزارت جهاد سازندگی، سال اول، شماره چهارم، تیرماه ۱۳۷۸،
 دکتر شمس‌السادات زاهدی، دکتر سیدمهدی الوانی و دکتر ابوالحسن فقیهی، فرهنگ جامع مدیریت، دانشگاه علامه طباطبائی، تهران، اول، ۱۳۷۶،
 استیفن پی رابینز، مدیریت رفتار سازمانی، جلد اول، مترجمان: دکتر علی پارسائیان و دکتر سید محمد اعرابی، موسسه مطالعات و پژوهشهای بازرگانی، اول، تهران، ۱۳۷۴،ص:۴۴٫
 سیدعباس موسوی،«دوایر کیفیت و افزایش بهره‌وری»، مرکز آموزش مدیریت دولتی، مجله مدیریت دولتی، شماره ۳۹، بهار ۱۳۷۷،
 رئیسان، رهبران، شما کدامید؟ ترجمه: فرزانه قوجلوانتشارات گرایش تازه
 استادزاده، مریم، ۱۳۸۷، عوامل مؤثر در افزایش یا کاهش بهره وری نیروی انسانی
 علی رضائیان . مدیریت رفتار سازمانی ( مفاهیم ، نظریه ها و کاربردها ) . تهران : انتشارات دانشکده مدیریت دانشگاه تهران ، ۱۳۷۲
 ریچارد ام . ستیرز و لیمان دبلیو . پورتر . انگیزش و رفتار در کار . ترجمه ی سید امین الله علوی . جلد اول . تهران : انتشارات مرکز آموزش مدیریت دولتی ، ۱۳۷۲
 محمد علی نایلی . انگیزش در سازمان ها . اهواز : انتشارات دانشگاه شهید چمران ، ۱۳۷۳
 ستیفن پی . رابینز . رفتار سازمانی ( مفاهیم ، نظریه ها ، کاربردها ) . جلد اول . مترجمان : علی پارسائیان و سید محمد اعرابی . تهران : انتشارات دفتر پژوهش های فرهنگی ، ۱۳۷۷
 ایران نژاد پاریزی مهدی و ساسان گهر پرویز (۱۳۷۳)، سازمان و مدیریت از تئوری تا عمل، تهران: موسسه بانکداری ایران، چاپ دوم
 سید جوادین سید رضا (۱۳۸۶)، مبانی سازمان و مدیریت، نگاه دانش، چاپ دوم
 سید جوادین سید رضا (۱۳۸۶)، تئوری های مدیریت، نگاه دانش، چاپ سوم
 استیفن پی رابینز (۱۳۷۳)، رفتار سازمانی، ترجمه علی پارسائیان و محمد اعرابی، تهران: نوبهار ، چاپ اول
 محمدزاده عباس و مهر وژان آرمن (۱۳۷۵) ،رفتار سازمانی، تهران: دانشگاه علامه طباطبائی، چاپ اول
 مورهد / گریفین (۱۳۷۴)، رفتار سازمانی، ترجمه مهدی الوانی و غلامرضا معمارزاده، تهران: چاپ صهبا، چاپ اول
 ترنس میچل، مدیریت در سازمانها، ترجمه محمد حسین نظری نژاد، مشهد: آستان قدس رضوی، چاپ اول
 مشبکی اصغر (۱۳۷۷)، مدیریت رفتار سازمانی، تهران: ترمه، چاپ اول
 نایلی محمد علی (۱۳۷۳)، انگیزش در سازمانها، اهواز: دانشگاه شهید چمران، چاپ اول
 پاول هرسی و کنت ایچ بلانچارد (۱۳۷۳)، مدیریت رفتار سازمانی، ترجمه قاسم کبیری، تهران: جهاد دانشگاهی، چاپ چهارم

سعید معادی

saeed.ma1001@gmail.com